机缘巧合进入人力资源行业

在大陆集团执行董事会成员、人力资源，劳务关系负责人Ariane Reinhart博士的简历中，最引人注意的无疑是从国际劳工组织成员转变为一名人力资源从业者。

作为一名在人力资源方面造诣很深的律师，Ariane Reinhart博士曾就职于位于瑞士日内瓦的国际劳工组织，专注于劳动法和劳动关系。谈及从法学转向人力资源管理领域，她笑道：“其实我在学法律的时候也没有想日后会在人力资源方面开展我的职业生涯。法学一直以来是自己的兴趣所在，从小时候开始，我就一直关注正义、平等、道德等领域。但也是机缘巧合，正因为拥有与法学相关的教育和工作经历，当初才得到了一个在瑞士日内瓦参加联合国国际组织的相关工作的机会。”

在日内瓦的联合国组织工作时，Ariane Reinhart博士主要关注两个方向的研究课题，第一个方向是劳工法，着力推广并促进劳工法在世界各国更加科学地发展；第二个方向则关注公司实践，专注于工作机会平等以及员工权利等话题。机缘巧合的是，当时她所关注的一些劳工权利话题与大众集团当时的员工政策与实践有很高的契合度，因此她开始与大众集团的人力资源部门进行接触。在进行了相关的研究接触之后，大众集团的人力资源部门向她抛出橄榄枝，邀请她加入其人力资源团队，开展国际劳工关系及相关管理的研究。由此，Ariane Reinhart博士开始了自己的人力资源管理生涯。之后，从大众集团再到大陆集团，她与汽车行业结下了不解之缘。

对“人”充满热情和好奇心

对于人力资源部门而言，人员来自五湖四海，也汇聚不同专业和背景的专业人士，而正是对于“人”的热情驱使Ariane Reinhart博士在人力资源行业一做就是20多年。

大陆集团在全球拥有将近24万名员工，在中国的员工人数则超过2.5万人。“作为一家高科技企业，大陆集团非常重视人才，以人才为傲，依靠人才赢得自身的竞争优势。在大陆集团，人力资源部门是重要的战略部门，需要为业务部门提供支持和帮助。” Ariane Reinhart博士介绍。

在大陆集团，“彼此信任、全力拼搏、自主而为和同舟共济”四大价值观是组织发展的重要基石。Ariane Reinhart博士引以为傲地介绍道：“中国汽车行业竞争异常激烈，人才流动相较其他市场非常高。然而，大陆集团的员工流失率只有行业平均值的一半左右，许多高管在公司服务的年限超过10年。究其原因，真正的支撑就是大陆集团的文化和核心价值观。”

完善的人才培养机制打造人才的引力场

以互联网、云计算、大数据、物联网、人工智能为代表的数字技术不仅广泛融入各行各业，更深入改变着传统行业的商业逻辑和运行方式。全球汽车人才市场面临的最大挑战之一就是人才的吸引和保留，大陆集团也不遗余力通过完善的人才培养机制打造人才的引力场。

在Ariane Reinhart博士看来，如今，招聘市场的卖方市场趋势日益明显，员工在工作和雇主的选择上有更多的主动权。因此，对于大陆集团而言，使自己成为更具有进取心、更具有吸引力和前瞻性的雇主，才能够吸引和保留优秀人才。在这个过程中，首先需要肩负起相应的社会责任，建立良好企业品牌。现在很多年轻人非常关注企业的社会责任感，因此大陆集团努力打造积极向上的品牌形象，实现旨在零排放、零事故等诸多目标的“零”愿景，以期成为更加绿色、经济的出行解决方案提供商，从而不断吸引和招募优秀的人才。

其次，通过卓越的人才培养战略助力人才的发展与保留。大陆集团非常重视员工的职业发展，在人才培养和发展方面，建立了完善的内部培养机制。例如，大陆集团每年都会举行两次人才对话，讨论组织内部的人才发展战略。在中国，人力资源部门则通过人才管理会议进行内部经验交流。大陆集团通过员工跨部门的轮岗和轮调，为员工提供在不同部门工作的机会，增加其对公司业务的了解。例如，安排中国的员工到其他国家和市场进行轮岗，从而扩大员工的视野，也培养员工跨文化管理的能力。此外，大陆集团非常注重本地化人才的管理和培养。截至2017年，大陆集团中国的管理层中60%以上都来自中国本土。大陆集团通过建立本地化的管理团队，更多授权，不断提升中国管理层的能力。大陆集团中国管理层团队当中，23%的管理层为女性高管，彰显了大陆集团对管理层多样化的重视。

最后，也是最重要的一点，就是努力让员工快乐工作。当员工能够以愉悦的心情工作时，才能在工作中保持充足的干劲。具体而言，让员工快乐工作需要从四个方面着手：第一，建立积极向上的企业文化；第二，建立协作互助的团队；第三，帮助员工达到工作和生活的平衡，关心员工的健康以及员工的心态。在这过程中，对人力资源从业者本身来说，要在工业4.0的基础上完成人力资源4.0的自我转型；最后是领导力。作为一个前瞻性的企业来说，必须要通过出色的领导力去更好地预见未来，更好地为未来的挑战做好准备。

让Ariane Reinhart博士非常自豪的是，大陆集团可能是汽车行业中第一个，也可能是目前唯一一个在全球范围内全面支持员工实现个人生活与工作平衡的公司。从2017年开始，大陆集团就颁布新的人力资源政策，帮助员工采取更加灵活的方式进行办公，例如员工可以选择在一定时间内非全职地工作、在家办公等，更加高效地利用自己的时间，达到生活和工作的平衡。另外，在中国政府的“二胎”政策下，公司也为许多女性员工提供了更多灵活工作的安排，帮助女性员工兼顾工作和家庭。

用信任赋能新生代员工

大陆集团曾经在全球范围内进行一项针对新生代员工的调研，结果发现，无论是在中国、罗马尼亚、德国还是其他国家和地区，对于工作与生活的平衡，是新生代员工所关心的共同话题。因此，对于新生代员工而言，大陆集团最为吸引之处在于能够提供灵活的工作方式。

在大陆集团的文化价值观中，“彼此信任、自主而为”是对员工进行授权的基础。Ariane Reinhart博士解释道，我们充分信赖员工并充分向员工授权。大陆集团每年都在组织内部进行员工调研，了解员工对于公司文化价值观以及管理层的满意度。调研结果显示，86%的员工都充分认可公司的价值观，并对于工作表示高度满意，尤其是大陆集团中国的员工和团队，满意度明显高于其他地区。

谈到中国年轻一代与其他全球主要市场的年轻一代的差异性，大陆集团中国区总裁兼首席执行官汤恩先生认为，中国市场年轻一代有共性，也有一些个性，这主要与中国汽车行业的整体发展趋势相吻合。过去十几年，中国汽车行业发展迅猛，竞争也异常激烈，使得中国汽车行业产品的生命周期和开发周期越来越短，相应地，中国年轻一代在期待自身发展的节奏也会更快、更短。因此，大陆集团也致力于通过创新的技术和业务模式，为年轻一代员工提供创新的发展路径，加速其发展。

在VUCA时代，组织面临更多复杂多变的环境，人力资源管理也需要随时而变。对于新生代员工的管理，Ariane Reinhart博士认为组织需要注意三点：第一，透明沟通。年轻一代的员工必须能够脚踏实地积累丰富的经验。例如，要想成大陆集团的高层管理者，必须具备特定的经验。因此，在进行员工轮岗和轮调时，人力资源部门需要与员工进行透明沟通，阐述清楚不同层级所需具备的关键经验；第二，更多倾听员工的心声。我们需要更多倾听员工内心的想法，并积极与员工进行对话，帮助员工进行职业发展的规划；第三，量身定制适合员工的职业发展路径。在大陆集团，专家型人才和管理型人才的职业发展路径并不相同，区分员工不同的职业发展路径进行有针对性地培养，从而帮助员工更好地成长。另外，大陆集团也提供一些差异化的员工发展路径，建立员工职业发展的“快车道”，帮助员工更加快速地成长。

智能出行 人才先行

智能化、互联化等技术浪潮来势汹汹，汽车工业迎来一场全新的革命。

2017年5月，大陆集团与百度公司在德国柏林签署战略合作框架协议，双方就自动驾驶为核心代表的人工智能应用领域达成战略合作共识。大陆集团的人才战略也随之进行调整，以助力组织战略的实现。然而，目前人才市场上人工智能方面顶尖的人才相对稀缺，如何获取顶尖的智能化方向的人才，是大陆集团面临的重要挑战。

对于人工智能，Ariane Reinhart博士认为：“人工智能其实并不是一门窄而深的学问，而是不同领域专业知识相互融合的学科。”因此，一方面，大陆集团通过招聘来获得人工智能方面精深的专才；另一方面，通过内部培训的方式帮助员工掌握人工智能方面的技能。人工智能本质上是关于逻辑和数学的学科，只要员工有兴趣钻研，就能够掌握人工智能方面的基本技巧。通过这两种方式，培养与人工智能相关的人才队伍。

此外，大陆集团还在全球范围内对研发中心的现有员工进行了“大数据技能分析”，了解现有员工具备哪些人工智能方面的特殊技能，并对这部分人才的工作进行重新分配，让员工技能与工作职位相匹配。这不但能够提升员工的工作效率，也能不断提升员工的满意度和敬业度。

2018年，大陆集团准备在内部启动“软件学院”，帮助员工进一步学习人工智能方面的知识和专业技能，从而在人才战略上支持组织整体战略的实现，帮助大陆集团从传统的工程技术类企业，转型成为技术导向型和人工智能及大数据支撑的高科技企业。

目前，有些人对于人工智能有一种恐惧心理。因此，大陆集团的人力资源部门也采取了一些措施帮助员工来培养相关的能力，来缓解员工的恐惧。对于这种恐惧心理，Ariane Reinhart博士则认为，组织需要对人工智能要保持乐观的态度，积极应对这种挑战。一方面，人力资源部门需要具有前瞻性的技能分析和规划，例如，人力资源部门需要思考未来五到十年公司对于员工技能的新要求，并制定2025劳动力发展规划，对员工的能力进行盘点、梳理，做好人才的继任和储备计划；另一方面，组建研发团队并为其提供必要的支持。例如，通过建立内部的“软件学院”，为研发团队的员工提供更好的技能提升平台，助力团队整体能力的改善。

“另外，员工能力规划也非常具有社会意义。无论对于企业所在的社区还是城市，都需要做好未来五到十年的人才规划，做到人尽其才。此外，了解企业未来所需要的技术，也有助于帮助大学在专业设立方面与社会需要更加匹配，实现更好的社会效应。德国非常重视双元制人才培养模式，尤其是在汽车工业的软件工程师培养方面，以往并不存在汽车工业的软件工程师这个专业，但是在双元制的人才培养体系中，就专门设立了这个专业，有效解决了企业需求和人才供给的矛盾。” Ariane Reinhart博士补充道。

预见到未来，就要着手为未来做准备。Ariane Reinhart博士谈到其中一个举措，大陆集团有一个名为“Co-Pace”的内部创业的机制，这个初创项目已经在中国、罗马尼亚、德国进行了试点工作，具体来说，公司首先会初选员工的一些创新想法，在征集到的众多创意设想中筛选出十个，再进一步筛选得到三个，将这三个项目放到公司内部的孵化器当中，由这些员工把他的专业时间用于这些创意的孵化，等到一个关键的节点，由公司判断它在业务上有多大的可行性，最后决定是将这个技术独立出去还是放回原来的业务部门去消化，或者是遣散这个项目的队员，让他们回到原来的岗位。通过这些举措来激发员工创新热情，从而保持公司发展活力。

采访尾声，问到Ariane Reinhart博士对职场女性的建议，她说到，在职场上，女性和男性各有特长，女性情感细腻，容易感知到情绪的变化，男性则在数据和逻辑方面有擅长的一面，所以二者应该是相辅相成的平衡状态，作为一个女性人力资源管理者，应该要保持女性的魅力和女性的独特之处，尤其是在观察问题的角度和工作的态度方面，要保持自己的特色。对于女性人力资源管理者，Ariane Reinhart博士建议道，要足够坦率，在与他人意见相左的时候，要开诚布公地进行沟通，成为一个建设性的参与者。要坚信人力资源部门是首席执行官的左膀右臂，会为公司创造巨大的价值。